Jetzt hat also auch die CDU eine – befristete – Frauenquote. Ein Drittel der Posten soll, so der Beschluss, vom Jahr 2023 an mit Frauen besetzt werden. In einer Partei, die keine Ministerpräsidentin stellt und in der gerade mal zwölf Prozent der Kreisverbände von Frauen geführt werden.

In den 100 größten Banken und 60 größten Versicherungen Deutschlands lag im Jahr 2021 der Frauenanteil in den Aufsichtsräten bei einem Viertel, in den Vorständen bei 13 Prozent. Dass Diversität zu besseren Entscheidungen führt, ist längst erwiesen. Und ein hoher Frauenanteil in Führungspositionen erhöht die Chancen auf bessere finanzielle Ergebnisse. Nur: Wie gelangen genügend Frauen aus der – sehr männlich geprägten – Finanzbranche in den Talentpool, und wie klettern sie in ihrer Karriere nach oben? Quoten sind nicht die einzige Möglichkeit.

„Großer Nachholbedarf“

Eine Lösung könnten Mentoring-Programme sein. Dorothea Schmidt, Seniorpartnerin für Financial Services im Beratungsunternehmen Deloitte, sagt, sie habe erst Fakten zusammengetragen und die Frauen mit Managementfunktion am Frankfurter Standort gezählt. „Der internationale Vergleich zeigte, dass wir großen Nachholbedarf hatten“, erinnert sie sich. Diversität im Management lasse sich aber nicht mit einer einzelnen Initiative erreichen. „Es braucht andauernden Rückhalt von oben.“ Zusammen mit einer Kollegin, der zweiten Partnerin im Unternehmen, entwickelte sie Maßnahmen zur internen Förderung von Frauen.

Schmidt hatte früh in ihrer Karriere ei­nen Mentor, der ihr Impulse und Einblicke gab. „Partnerin zu werden war für mich ein abwegiger Gedanke, genau wie Bundeskanzlerin zu werden“, erinnert sie sich. Der Mentor habe diesen Wunsch bei ihr geweckt. „Deshalb war es mir ein Anliegen, anderen auch die Chancen zu geben, die Mentoring bietet“, sagt sie. Das Lea­dership-Programm ihres Unternehmens, das im Jahr 2021 startete, soll Frauen sichtbarer machen. Diejenigen, die Interesse an Führungspositionen haben, werden von erfahrenen Partnern des Unternehmens begleitet. „Die Chemie muss zwischen den beiden stimmen“, sagt Schmidt. Mehrfach im Jahr sollen sich beide treffen. Der weibliche oder männliche Mentor vermittelt, worauf es seiner Erfahrung nach in der Karriere ankommt. „Dabei lernen beide von­einander.“ Ein solches Programm dürfe aber kein Lippenbekenntnis des Manage­ments sein, um dem Zeitgeist zu genügen. „Frauen merken das und sind nach zwei Jahren wieder weg.“

Plattform für Mentoring und Vernetzung

Laura Schröder arbeitet als Investmentmanagerin in der Beteiligungsgesellschaft KKR in Frankfurt. Zusammen mit fünf anderen Frauen hat sie 2018 die deutsche Organisation des europaweiten Non-Profit-Netzwerks Level 20 gegründet. Es bietet Frauen aus der Private-Equity-Branche eine Plattform für Mentoring und Vernetzung an. Im Jahr der Gründung gab es nach Angaben des Netzwerks sechs Prozent Frauen in Top-Führungspositionen der Branche, im Jahr 2021 waren es in Eu­ropa zehn Prozent. Mentees und weibliche oder männliche Mentoren stammen aus jeweils anderen Unternehmen, die keine direkten Wettbewerber sind und sich in Größe und Branchenschwerpunkt unterscheiden. „Dadurch, dass diese neutralen Sparringspartner keine Chefs oder Kollegen sind, kann man frei seine Gedanken teilen“, sagt Schröder, die selbst Mentee dieses Programms war. Es sei wertvoll, mit jemandem zu sprechen, der 15 Jahre weiter in seiner Karriere sei und den Beruf gut kenne. So habe sie ihren Weg gefunden.

Der Erfolg des Mentorings liege in der Verantwortung von beiden. Oft entwickelten sich langfristige Beziehungen. Fast die Hälfte der Mentoren sei männlich. Diese Perspektive sei hilfreich, da die meisten Vorgesetzten im Private Equity Männer seien. Auf der anderen Seite lernten Mentoren durch den offenen Austausch karriererelevante Bedürfnisse von Frauen kennen, die ihnen sonst verwehrt blieben.

„Männer sind Teil der Lösung“

Eva Meyer, seit 2021 Vorstandsmitglied der Bank BNP Paribas in Frankfurt, hat im Jahr 2019 das interne Mentoring-Programm als Mentee durchlaufen. Ihre Mentorin sei in ihrer Karriere 15 Jahre weiter gewesen und habe Meyer bekräftigt, den nächsten Schritt zu gehen. „Wir haben uns auf der Meta-Ebene ausgetauscht“, sagt sie, ihre Mentorin arbeite in einer anderen Branche. Von den 6000 Mitarbeitern in Deutschland werden pro Durchgang 20 bis 40 Frauen in das Programm aufgenommen. Auch Männer sind Mentoren. „Männer sind Teil der Lösung“, sagt Meyer. Mittlerweile ist sie Schirmherrin des Programms und auch Mentorin. Jungen Frauen zu helfen, durch die gläserne Decke zu gelangen, sei ihr eine „Herzenssache“. Dabei werde den Frauen nicht beigebracht, sich wie Männer zu benehmen. „Beim Mentoring wird gefördert, was wir als Frauen einbringen können“, sagt sie.

Ob Mentoring einen Effekt hat, versuchte die Organisation Level 20 zu evaluieren. Es wurden die beruflichen Entwicklungen von Frauen in England untersucht, die 2015 bis 2019 das Mentoring-Programm durchlaufen haben. Dem­nach arbeiteten 93 Prozent dieser Frau­en weiterhin in der Branche, 69 Prozent wurden befördert, zwei Drittel blieben in derselben Firma. Frauen könnten also erwägen, eher solche Arbeitgeber zu suchen, die ihnen Mentoring-Programme anbieten.