#Impfverweigerer können unter Umständen Job verlieren

Die Reaktionen, die Rechtsanwalt Philipp Kranz erhielt, reichten von einschlägigen Tiraden bis zu Anfragen nach einer Beratung durch verunsicherte Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Dabei hatte der Jurist von der Mainzer Kanzlei Maurer-Kollegen nur seine Einschätzungen zu Fragen möglicher arbeitsrechtlicher Konsequenzen rund ums Impfen auf einem Fachportal im Internet veröffentlicht. Die Frage, ob man sich auf Wunsch des Arbeitgebers impfen lassen muss, bewegt offenbar viele, auch wenn es noch nicht so weit ist, dass Menschen aller Altersklassen geimpft werden oder die Betriebsärzte die Belegschaften dazu einladen können.

Obwohl es noch keine einschlägigen Urteile dazu gebe, sagt Kranz, sei davon auszugehen, dass es rund um das Thema Corona-Impfung durchaus arbeitsrechtliche Konsequenzen geben könne. Das beginne schon bei der Frage des Chefs danach, ob ein Mitarbeiter geimpft sei. Beispielsweise hätten Arbeitgeber eine Fürsorgepflicht für ihre Angestellten.

Anordnen geht nicht

Um diese zu erfüllen, könnten die Vorgesetzten ein berechtigtes Interesse daran haben, zu erfahren, ob einzelne Mitarbeiter geimpft seien, weil möglicherweise sonst eine das normale Maß übersteigende Gefahr für andere von den Arbeitnehmern ausgehe oder sie eventuell selbst gefährdet seien. Daher könne die Frage nach einer Impfung zulässig sein. „Angestellte wären dementsprechend verpflichtet, wahrheitsgemäß mitzuteilen, ob sie geimpft sind“, sagt Kranz.

Anordnen könnten die Arbeitgeber eine Corona-Impfung aber nicht. „Solange es keine gesetzliche Impfpflicht gibt, bleibt es jedem selbst überlassen, sich impfen zu lassen“, betont der Jurist. Das leite sich aus dem Grundrecht auf körperliche Unversehrtheit ab, in das Arbeitgeber nicht einseitig eingreifen dürften.

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Allerdings könnte einem Arbeitnehmer, der sich nicht impfen lassen wolle, die Kündigung drohen. Dabei komme es aber auf die Art der Tätigkeit an. Könne diese nämlich ohne Impfung nicht ausgeübt werden, entfalle die Eignung dieses Mitarbeiters zur vertraglich vereinbarten Beschäftigung. „Das kann grundsätzlich eine personenbedingte Kündigung rechtfertigen“, meint Kranz.

In den allermeisten Arbeitsverhältnissen, betont der Jurist, dürfte das allerdings nicht der Fall sein. „Denkbar wäre eine Kündigung höchstens in Berufen, die typischerweise mit häufigem und engem Kontakt mit anderen – aufgrund von Erkrankung oder Alter möglicherweise sogar besonders gefährdeten – Menschen einhergehen, zum Beispiel in der Medizin oder Pflege“, sagt Kranz. Das setze voraus, dass Mitarbeiter zuvor auf mögliche arbeitsrechtliche Konsequenzen hingewiesen wurden.

Im Interesse aller

Außerdem könnte die soziale Rechtfertigung einer solchen Kündigung davon abhängen, dass eine Impfung nicht nur den Impfling selbst vor einer Erkrankung oder einem schweren Krankheitsverlauf schützt, sondern dass Geimpfte auch nicht mehr ansteckend sind. Umfassende Studien dazu stünden derzeit aber noch aus. In jedem Fall könnten Arbeitgeber in Betracht ziehen, weniger kontaktintensive Tätigkeiten zuzuweisen, bevor sie dem Arbeitnehmer kündigen.

Zur Frage, ob geimpfte Mitarbeiter anders behandelt werden könnten als ungeimpfte, meint Kranz: „Grundsätzlich dürfen Ungeimpfte gegenüber ihren geimpften Kollegen keine Nachteile erfahren.“ Angesichts der Fürsorgepflicht der Arbeitgeber aber könne es im Interesse aller gerechtfertigt sein, ungeimpfte Arbeitnehmer räumlich weitestmöglich zu isolieren, beispielsweise durch Verbot der Nutzung von Kantinen und sonstigen Gemeinschaftsräumen.